Siempre me ha gustado acudir a la Real Academia de la Lengua Española como primera opción a la hora de buscar una definición, aunque también es cierto que en esta ocasión no es mucho lo que nos va a aclarar:
Expatriado, da (Del participio de expatriar)
Adj. Que vive fuera de su patria
Si sólo es esto, ¿por qué muchos se resisten a llamarlos expatriados? ¿qué opinan las empresas del término expatriado?
A lo largo de los años, he encontrado resistencia por parte de muchas empresas a llamar a los empleados que son enviados a realizar proyectos al extranjero como “expatriados”, utilizando sinónimos, anglicismos u otra nomenclatura, como si las implicaciones que existen se derivaran de la terminología utilizada.
Creo que no sorprendo a muchos al afirmar que no es así, aunque sí que es básico contar, como empresa, con una clasificación de los tipos de desplazamientos según la duración de los mismos y adaptado al negocio y forma de proceder de la propia compañía. Hay que tener en cuenta que no siempre es útil ni recomendable utilizar la distinción más común de (a) desplazados aquellos con viajes inferiores a 6 meses, (b) expatriados a partir de 9 meses y (c) empleado local a partir de los 5 años. Con una clasificación adaptada al negocio y trabajada será posible conocer qué pasos dar en cada materia relacionada y poder así informar al empleado expatriado de manera apropiada.
Esta clasificación debe ser uno de los principales puntos de los marcos en movilidad internacional que deben tener los gestores de los recursos humanos de la empresa. ¿Y por qué?
…porque la tipología de desplazamiento va a tener implicaciones fiscales, lo que va a suponer que tengamos que estudiar dónde practicar las retenciones del empleado, informarle de los métodos de protección fiscal elegidos como empresa, indicarle la residencia fiscal para que sepa dónde presentar la declaración de la renta, el apoyo que tendrá…
…porque esta clasificación muchas veces va a determinar la compensación a otorgar a unos u otros, así, un expatriado puede tener beneficios como vivienda o vehículo que un empleado con continuos desplazamientos no suele tener pero que quizás no los tenga si, tras un plazo de, pongamos, 5 años, pasa a tener consideración de empleado local. Además tocará conocer si sistemas como puede ser la retribución flexible o a la carta se ven afectados. Todo esto pasa por conocer qué se otorga, decidir qué otorgar, negociarlo y comunicarlo.
…porque los contratos y las implicaciones laborales y en materia de Seguridad Social no pueden obviarse, y están muy relacionadas con el tipo de visado o permiso y con las opciones de Seguridad Social. Es muy conocido que los expatriados se aferran a un mantenimiento de contrato en origen y unas cotizaciones locales, pero es importante conocer los plazos que para ello nos otorgan los convenios bilaterales y las modificaciones en prestaciones como jubilación o asistencia sanitaria que se derivan de una u otra opción.
…porque hay mucho más, y porque hay mucho por estudiar en los seguros de accidentes de empresa, los seguros de vida, los seguros de asistencia sanitaria, los seguros de salud, seguros locales que pueden ser exigidos en determinados países. Hay que saber qué tenemos, qué se ofrece, qué coberturas hay…
Cada empresa es única y ello hace que cada política sea y deba ser diferente. Debemos encontrar el equilibrio que nos proporcione:
- Seguridad jurídica para saber que empresa y empleado están haciendo las cosas correctamente
- La compensación ajustada a la realidad empresarial y acorde con las exigencias del puesto para que el negocio siga creciendo
- Una política de movilidad que haga de los expatriados los mejores embajadores del negocio
En resumen, una gestión justa y eficaz para que nuestro mayor talento que en un mundo global de internacionalización son los expatriados estén orgullosos de pertenecer a nuestra marca.